中新網8月6日電(記者 那劍卿)北大人事體制改革引起世人強烈關注，北大光華管理學院和新加坡國立大學經濟學院教授、博導王建國為此約見本網記者，細數利弊并進一步建言獻策。他指出，北大推出的改革方案雖走對了路子卻用錯了方法，它在策略上是不可行的。”
王教授說，首先從戰略上看，改革選錯了下手的對象。任何改革沒有年輕人的參與和推動，沒有年輕人的熱情與支持，它就必定會以失敗告終。因為年輕人最少保守，最有沖勁，在本性上就是改革的。而北大出臺的人事改革方案，卻把青壯年一族的講師、副教授當作了改革的對象，損害了這批應當當作改革主力軍的根本利益。
其次，任何一所一流大學的一流教師是靠合理的工資從市場上等價交換而來，并靠公平、公正相待而留住他們的。因此，沒有工資制度改革做后盾，人事制度改革就失去了基礎。沒有合理的市場工資率不可能引來和留住一流的教師。畢竟職場也是市場，越是一流教師越有市場競爭力，他們需要合理的工資補償他們到北大任教的機會成本。常言道：兵馬未動，糧草先行。北大在進行人事制度改革之前必須建立一套有效的籌款制度，為一流的教師準備符合市場工資率的資金基礎，即準備人事制度改革所需要的足夠資金。而現在出臺的方案卻完全沒有考慮到這一關鍵問題。
其三，北大的人事制度改革必須配套。沒有行政后勤人員的人事制度改革，對教師的人事制度改革是難以成功的。因為先進的教師隊伍必須有先進的行政后勤人員與其配套。而現在北大的行政后勤人員與教員之比是七比三，現行改革卻“改三不改七”。
其四，北大改革必須有外部環境的支持。現在全國高校人事制度完全未改，北大一家先行，又是從青年教師下手，這批人今后往哪里去呢？如果其他院校不接受被北大淘汰的教師，這改革就可能鬧出其他風險。
本網附錄王教授建議的北大改革新方案，以饗網民：
北大改革新方案：內部改革外部競爭
第一，改革北大的籌款體制。利用北大的無形資產優勢，向國際國內籌款，準備人事制度改革所需要的足夠資金，并應盡快建立北大教育基金及相應機構。
第二，全面制定科學而公正公平的考選評審教職工的升遷聘任標準，并公布和嚴格實行之。對于升遷聘任應該不問出身，不問海內海外，只看是否符合既定的統一標準。以標準定工資，定級別，定聘留，一視同仁，不分先后，而不管他是教授，副教授，講師還是后勤行政人員。
第三，以評審標準提職提薪聘任，全面改革吃大鍋飯的工資制度。對于那些不稱職的教職工，可先發最低標準的基本工資，并勸其另謀職業。同時以市場工資率向國際國內吸引一流人才。在公開招聘高薪高職的人才時，也鼓勵校內在職教師競聘，而不是對他們只搞內部非競爭提拔。競聘應不分土洋，不分海內海外，也不分校內校外。一視同仁，公平競聘。
第四，創辦北大二級學院，凡被公平競爭所淘汰的教職工，可以去二級學院任教。并隨時歡迎這些教職工在自我提升后重新競聘回崗。也可把二級學院作為籌款渠道之一。
第五，對行政后勤人員進行大幅度精簡。部分退休、部分分流到二級學院，爭取把行政后勤人員與教學人員之七比三變成三比七。
第六，游說教育部把這一改革模式向全國推廣，形成改革大潮大勢的外部環境，使改革難以逆轉，只能成功，不能失敗。游說教育部對外開放私立大學，尤其是吸引世界一流大學到中國建立分校，以與公立大學競爭，形成改革的外部壓力。
