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　　人才測評介入

　　公務員法實施后沒多久，浦東新區科委就收到了區人事局有關聘用制公務員的報名通知。由于涉及到的部門較多，每個部門的名額被嚴格限制。

　　“我們本來報上去的是副主任職位，”羅榮告訴《中國新聞周刊》，但由于此次招聘跨度長達兩年多，原來空出的副主任職位在這一過程中不復存在，最后將招聘職位修改為主任助理。

　　從2006年4月份收到招聘部門上報的名額，到2007年12月招聘廣告最終在網站上掛出，中間隔了20個月。“溝通費了不少時間，”羅榮告訴《中國新聞周刊》，“光人事局召集的會就開了20多次。”

　　“主要還是區人事局與上級部門之間的溝通。”羅榮說。這一溝通之所以持續了那么長時間，據知情人士透露，是因為相關各方都非常謹慎，“畢竟這在全國還是第一次”。在這一過程中，原來各部門上報的總共10多個招聘崗位，最終被削減為6個，“有的崗位被認為不適合以這種方式招聘”。

　　而從2007年12月份開始的招聘過程，與委任制公務員招考的最大區別，在于其對職位的各項具體要求，都在考核的具體環節里得到體現。劉文杰目前正著手研究的城鄉教育公平問題，在當時的試題中已有呈現，而面試中的一道題“你如何看待目前的分配制度”也讓他記憶猶新，“雖然看起來與教育無關，但其都是在談論公平與效率之間的關系。”

　　值得注意的是，在面試程序開始之前，區人事局還委托人才測評公司，對進入面試的人員做了一個名為“卡特爾16種人格因素”的測驗測評，測試的項目涵蓋了人的處世能力、性格特征和人格要素等方面，測試的結果評委人手一份，以備參考。

　　在最終被聘為科委主任助理的李勇軍的測評報告上，《中國新聞周刊》記者看到，在每項10分的測試項目中，其“樂群性”即喜歡人際交往的程度得分為“5”，而“聰慧性”，即邏輯推理能力一項的得分為“9”。

　　而在“你的職業價值觀選擇”一項中，記者看到，李勇軍將職業選擇時最重要的因素選擇為“能充分發揮自己的能力特長”，最不重要的因素則為“工資福利”——巧合的是，劉文杰也在接受記者采訪時表達了同一個意思，他的表述是：“在整個應聘的過程中，我都不知道這個職位的收入有多少，也不關心。”

　　但他同時承認，他知道浦東新區公務員的收入還可以，“現在我已經知道，這個收入比我原來的還要多一些。”郭嶸在接受《中國新聞周刊》采訪時表示：聘用制公務員的工資標準，一方面要參照公務員的標準，另一方面也要參照這種人才在社會上的收入標準。“平衡的結果是，比一般公務員的收入稍高”。

　　“曲線”退出

　　除了高工資之外，聘用制公務員另一個頗受關注的特點，是它在合同上明確約定聘用的年限，合同屆滿以后再根據雙方的意愿決定是否續簽。

　　但這一制度的一個明顯的缺陷在于：它只規定了退出機制，卻沒有相應的晉升機制——受訪人員明確表示，聘用制公務員不適用“科員-科長-處長”這一套傳統晉升制度。

　　聘用制公務員工作的全部動力，只剩下完成合同和這份工作帶來的實現感。但在以職務晉升為主要價值追求的政府部門，這種動力能在多大程度上不被消磨，還是個疑問。一個可以提供注腳的前車之鑒是：與聘用制公務員處境相似的很多政府雇員，一直在發出上升通道過于狹窄的抱怨。

　　與聘用制公務員的狀況形成鮮明對比的是：委任制公務員長期以來上升的通道通暢，卻缺乏一個完善的退出機制，以至于公務員考試的功能已經被異化為“一考定終身”。

　　有人將這一狀況與公務員所從事職業的穩定性要求聯系起來，認為要將政策的連續性建立在公務員群體的穩定性上。“政府對公務人員的忠誠度要求很高，這在世界各國都一樣。”郭嶸說。

　　但一種更為大家接受的觀點是：一套相對完善的制度，更加有利于公務員群體的動態穩定。這套制度既包括完善的晉升機制，也包括完善的退出機制。

　　有人建議將聘用制與委任制的優點結合起來，以打造一種升降有序的通暢局面：聘用制在一定條件下可以轉化為委任制，打通其上升的通道；委任制則在一定條件下降格為聘用制，并進而與聘用制的退出機制聯系起來。

　　從目前的現實來看，從聘用制公務員進入委任制的通道并沒有完全堵死，“人事局曾經對我們表示，這兩者并不是不可能有交叉，”劉文杰告訴《中國新聞周刊》。

　　委任制的退出通道也正在加緊構建。在中紀委制訂的《2008—2012年黨風廉政建設和反腐敗工作要點》中，公務員退出機制被當作防腐的重要手段，正式推出。 ★