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　　(聲明：刊用《中國新聞周刊》稿件務經書面授權)

　　在過去的很多年，政府部門一直試圖用一種體制外的辦法，來解決體制內公務員的供需矛盾。聘用制也是一種嘗試，不同的是：過去在編外，現(xiàn)在在編內

　　本刊記者/韓永

　　今年7月起，揚州全面試行“政府雇員制度”，面向社會公開招聘。預計下半年產生的“政府雇員”會在10名左右，簽1～3年的合同，最高拿14萬甚至更高的年薪。人事專家稱，“政府雇員”有助于改善機關公務員的人才結構，正成為一種趨勢而走向常態(tài)化。

　　而早在2007年12月，上海市浦東新區(qū)作為人事部“聘用制公務員”在全國的首批試點，已就金融規(guī)劃、經濟分析、教育規(guī)劃和創(chuàng)業(yè)風險投資等6個崗位面向全國招聘。截至今年6月1日，有5個崗位已經簽約，新區(qū)發(fā)改委金融規(guī)劃與研究的崗位因沒有招到合適的人選，尚待字閨中。

　　新崗位催生

　　從老師到公務員，這個跨度對于劉文杰來說，除了思維方式從微觀偏向宏觀外，并無太多其他的轉變。

　　他還是像從前一樣思考問題。不過，以前想的是怎樣搞好一個學校的教育，現(xiàn)在則想的是怎么提高一個地區(qū)的教育水平——此前他是上海市浦東新區(qū)進才(北校)校務處主任，現(xiàn)在則在浦東新區(qū)社會發(fā)展局教育處，主管該區(qū)的教育綜合規(guī)劃。

　　6月1日，他與浦東新區(qū)社發(fā)局教育處簽約，成為全國首批“聘用制公務員”。與他同時完成這種“角色轉變”的，在浦東還有4人。

　　“這是一個新設的崗位，”劉文杰告訴《中國新聞周刊》記者，“這方面的工作(教育規(guī)劃)以前不是很多，還沒有重要到需要安排一個專門崗位的程度。”

　　但浦東新區(qū)經過18年的高速發(fā)展，已經過了以政策變現(xiàn)為支撐的粗放式的發(fā)展階段，要繼續(xù)謀求一枝獨秀，“就要把注意力放在機制和體制的革新上”——2005年，浦東新區(qū)被批準為全國第一家綜合改革配套實驗區(qū)。“配套什么？”在劉文杰看來，“就是機制和體制”。

　　此次招聘的其他5個崗位，也與教育規(guī)劃一樣，多為新設，都與所屬行業(yè)在新的發(fā)展階段的要求有關。

　　教育作為配套改革的一部分，開始對教育規(guī)劃另眼看待。其最主要的作用體現(xiàn)在：建立在微觀教育實踐基礎上的宏觀規(guī)劃，能為教育提供一個更為明確的方向，這個方向對于已進入改革“深水區(qū)”的浦東非常重要，因為過去“想到哪兒做到哪兒”的發(fā)展模式，很容易在感性的支配下在原來的路上打轉兒。

　　事實上，早在2003年，浦東的城鄉(xiāng)教育開始統(tǒng)一劃歸新區(qū)社發(fā)局管理后，教育規(guī)劃的重要性已經開始顯現(xiàn)出來。但首先面臨的一個現(xiàn)實問題是：城市和農村的學校由于發(fā)展基礎不同，其師資、硬件等條件相差甚大，而教育公平又是政府工作的題內之義，如何才能做到這一點？

　　“這不是一個行政命令就能解決的問題，”劉文杰說，“關鍵是制訂一個怎樣的政策來加以引導的問題，而要引導的核心要素，就是師資。”

　　“在通常情況下，沒有一個老師愿意從城區(qū)流動到農村去。”但光知道這一點遠遠不夠，劉文杰要做的，就是分析這種想法背后的各種現(xiàn)實因素，并提出應對之策。

　　“城里老師不愿去農村的原因，無非是鄉(xiāng)村交通不便，基礎設施落后，生源較差等等。”劉文杰分析，“政策的制訂首先要考慮到這些現(xiàn)實，然后拿出有吸引力的補償方案。”

　　“補償方案里首先應包括收入上的適當補助，其次應提供相對更大的發(fā)展空間，比如一個普通的老師，到農村學校可以做學科帶頭人，在職稱評定上也可以有所傾斜等。”

　　“甚至像交通補貼等細微的方面也應該考慮到，一個好政策的特點就在于想別人所想”——這些“想別人之所想”，建立在劉文杰曾有過的十來年的教學和管理經歷，這兩方面的經歷正是這一崗位最終垂青于他的重要原因。

　　“當你在制訂的政策里考慮了一切應該考慮的因素后，就會發(fā)現(xiàn)真的有城里的老師開始往農村跑了。”劉文杰說，“而這種成就感，在原來的崗位上是體會不到的”。

　　為何不要應屆生？

　　而這一職位之所以要試用聘任制，是因為其對專業(yè)的實踐有門檻，又對管理的實踐有要求，無論在現(xiàn)有的公務員隊伍，還是在統(tǒng)一的公務員錄取考試里，這些要求都難以得到滿足。

　　“教育規(guī)劃首先得知道微觀的教育是什么樣的，然后又能在很多個微觀中找到一個共同的規(guī)律。”一位教育學專家對《中國新聞周刊》表示。而現(xiàn)在教育系統(tǒng)的公務員多以科目來劃分管理范圍，一方面對學校缺乏感性的體驗，另一方面更缺乏建立在這種感性基礎上的宏觀把握。

　　新區(qū)科委主任助理這個崗位，或許能更為直觀地看到這種差距。科委對這個崗位的定位是：負責創(chuàng)業(yè)風險投資的推進，打造科技投融資體系，扶植企業(yè)自主創(chuàng)新。但科委負責此次招聘的羅榮告訴《中國新聞周刊》：科委內部沒什么人敢報這個崗位。

　　浦東新區(qū)組織部(人事局)人事綜合處處長郭嶸則進一步解釋為：按照浦東新區(qū)公務員的構成，有社會經驗的人員年齡相對較長，接觸風險投資的較少，而年輕人又多是畢業(yè)后直接進入政府，缺乏社會經驗。

　　公務員選拔還有一個重要的途徑，就是統(tǒng)一的公務員考試。但多數(shù)受訪人都承認，這個渠道產生不了他們所需要的人才。一個最重要的原因是：這個考試只是基礎人才的一個選拔，不是選拔這些單位所需要的高級專業(yè)人才。

　　即便有高級專業(yè)人才有意嘗試這一渠道，也會望這一考試背后嚴峻的現(xiàn)實而卻步：一個工作了好多年的專業(yè)人才，根本考不過由大量的模擬試題訓練出來的大學應屆畢業(yè)生。

　　此前，上海市曾因提出“市級機關拒招應屆生”在全國引發(fā)爭議，這一舉措因與大學生就業(yè)困難的大勢不符，上海有關部門被迫出面澄清，但對大學生在公務員考試中一枝獨秀的擔憂——這一現(xiàn)狀使得有工作經驗的人從這一考試中突圍的可能性越來越低。更何況，公務員的報考年齡被嚴格限定在35歲以下。

　　公務員供需矛盾突出催生了“政府雇員”制度，這一制度主要為了彌補兩種崗位的人才不足：一是專業(yè)性較強的崗位，二是輔助性的崗位。與聘用制公務員不同的是，政府雇員不在編制之內，因而有時難以調動政府系統(tǒng)內的資源。最有代表性的一個例子是：2002年，浦東新區(qū)聘請哈佛大學建筑學博士吳越為首席規(guī)劃師，50萬元的年薪曾在當時引發(fā)轟動，卻由于無法調動系統(tǒng)內資源，合作沒有取得預想的成功。

　　制約這種合作的編制問題，終于在2006年1月1日《公務員法》實施后得以破冰。該法專門辟出一章對“職務聘任”進行規(guī)定，其中第九十五條明確規(guī)定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”