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　　[開場白] 近年來，社會普遍認為國企中存在高管薪酬過高、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節等問題。國企高管是怎樣拿薪酬的？這個薪酬制度是否存在缺陷？怎樣確定薪酬才合理、公平并有利于企業發展？看看官員、專家和普通網民是怎么看待這一問題的。

　　國企高管薪酬問題多

　　近來，國企高管薪水與普通職工差距過大、高管自定薪酬等問題受到社會各界的普遍關注。7月7日，全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成在參與審議《企業國有資產法草案》時表示，央企(中央所屬企業，由國務院國有資產監督管理委員會直接管理的國有企業)高管的年收入與普通職工的差距高達幾百萬元，呼喚建立起公平的國企薪酬體系。以中國神華為例，去年該公司16位高管的年薪為2404萬元，平均每人150.25萬元。

　　來自廣東省省情調查研究中心發布的《2006年省情調查報告》顯示，當前廣東國有企業薪酬管理總體上處于無序和失控狀態，有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業實行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業卻虧損。

　　國企高管薪酬機制各不同

　　有關專家在接受記者采訪時表示，由于國有企業類型不同、主管單位不同，高管薪酬問題應該區別看待。　

　　對于國務院國資委直接監管的149家中央企業，其企業負責人的考核目前采用的是2003年底制定的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，即“年度考核和任期考核相結合”。

　　中央企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經營業績考核結果掛鉤，根據年度經營業績考核級別及考核分數確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現，其余40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現。

　　國務院國資委主任李榮融在8月10日答記者問時曾強調，銀行、保險行業的企業不歸國資委管，央企負責人的薪酬是適當的，央企平均每年多支出4600萬元薪酬，換來了每年增加利潤1500億元，負責人與職工收入的差距正在縮小。

　　對于高管薪酬水平較高的銀行與保險等金融行業，專家表示，從國際上看，金融行業的薪酬都是比較高的，公司治理完善的企業，高管年薪應該由股東大會、董事會來決定。

　　那么，地方國有企業高管的薪酬是如何制定的？國家發改委國有資產研究中心主任高梁在接受記者采訪時表示，地方國有企業負責人的薪酬制定經歷了一個過程，第一階段是行政工資，第二階段將業績與工資水平掛鉤，甚至出現承包制。90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。

　　2003年開始，地方國資委陸續建立，地方國有企業紛紛建立現代企業制度，成立董事會，國資委派監事出任企業董事會成員，從法律與制度的角度來講，地方國資委有權干預管理層薪酬制度，并享有控制權。

　　能進能出的獎罰是關鍵

　　在給國企管理層制定薪酬時，如何平衡激勵原則與公平原則是一個難題。李榮融表示，“中央企業不是在‘真空’中，它恰恰是在市場競爭中�！�

　　國資委企業分配局有關負責人在答記者問時表示，中央企業負責人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業負責人薪酬不宜過高，但央企也參與市場競爭，如何通過薪酬激勵留住人才是一個兩難問題。

　　國資委企業分配局有關負責人表示，與構建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業負責人薪酬管理還需要在改革發展中逐步完善：國資委直接決定薪酬的做法亟須向董事會決定薪酬過渡；經理人的市場定價機制有待形成；薪酬結構和約束機制需要進一步完善。

　　而在地方國有企業高管薪酬問題上，有關專家認為，在一定程度上，地方國資委在國資管理的概念上出現偏差，國資委要管人管事管資產，高管薪酬也是企業資產的一部分，如果管不好，就是國有資產的一種流失，地方國資委應該通過手中的權力加緊對管理層薪酬的監督。

　　專家進一步指出，國企面臨的問題并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的獎懲機制。許多民企高管收入的確很高，但承擔的風險同樣很大，一旦企業在市場中失利，就面臨破產、倒閉的危險。因此，國企改革當前最關鍵的還是要盡快建立能進能出的獎罰機制。否則，再高的薪酬激勵也會失去應有的作用。