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　　競爭性國企漲薪無門

　　與壟斷性國企薪酬屢受關注不同，那些在殘酷市場環境下掙扎的競爭性國企，其實巴不得媒體能多關注點，他們的真實狀態比“民企”還“民企”，在薪酬調整上卻遠沒有民企自由。

　　“國企股份制改造都是在企業存在了很長時間以后才進行的，這就決定了國企薪酬制度上的復雜性。”長虹新聞發言人劉海中告訴記者。他所在的長虹是“一五”期間的156項重點工程之一，1988年經股份制改造成為四川長虹電器股份有限公司，1994年在上交所掛牌上市。那個時代，股份制是國有企業改革的方向。“國退民進”也一度成為國企改革的主旋律。

　　“其實，我們現在所說的長虹既包括國有全資集團公司，也包括上市公司，也就是股份有限公司。”劉海中說，歷經幾次改革，集團公司雖仍是股份公司最大股東，持股比例則從初期的50%下降到30%，但長虹要厘清公司高管的薪酬體系仍舊不是一件容易的事。理論上，股份公司董事會成員和高管的薪酬制定與一般上市公司無異，但由于部分股份公司高管也是集團公司董事會成員和高管，其人事任免和薪酬都受到四川省國資委管理，最后的結果往往大相徑庭。“TCL在完成私有化以后，老板個人資產過億，對于長虹來說，無論是倪潤峰時代，還是現在的趙勇時代，老板年薪過百萬都是不可能的。”劉海中有些無奈。

　　“分權制衡”的董事會變革

　　輿論究竟期待怎樣的國企薪酬規則？中國國企高管薪酬有據可循的夢想，有望在今年照進現實。

　　最新的消息是，一份關于國企負責人的薪酬管理辦法已在國務院通過，有望在七八月間公布。據了解，新規將對國企負責人的薪酬制度和結構、基本年薪、績效年薪和職務消費規范方式等方面做出規定。根據新規，國企高管薪酬包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分。新規要求在確定央企高管總體薪資水平下調的前提下，針對每個不同企業的情況，以相應公式計算后單獨劃定。

　　而國資委的工作還不僅于劃定新規。財經評論家鄧聿文認為，國企高管的薪酬改革，不單是一種利益再分配，實際上更是一種制度變革。目前，國資委以“分權制衡”為核心的董事會變革正在全國展開試點。按國資委的要求，對國有獨資公司董事會試點企業，外部董事人數可以超過全體董事半數，國資委可以授權董事會對經營層進行考核。

　　外部董事制度，本意在于避免董事成員與經理人員的身份重疊和角色沖突，保證董事會獨立于管理層進行公司決策和價值判斷，更好地維護股東和公司利益。根據官方解釋，外部董事的職權為：對經理人員進行經營業績考核；決定經理人員的薪酬；選聘經理人員；行使對重要子企業的國有股東權利；督促、指導企業建立全面風險管理體系。與獨立董事不同，外部董事的薪酬由國資委直接給付。

　　李榮融在最近一次訪談中描繪了國企薪酬體制改革后的理想狀態，就是“逐步交給董事會來管”，“《公司法》規定，高管的薪酬是由董事會決定，我們不能替代董事會，但是可以發揮積極的影響，因為國資委有股東代表在里面，我可以指導你，我把引導的方向告訴你。”

　　專家觀點

　　薪酬制度不能“一限了之”

　　大洋彼岸，頒布“限薪令”成了奧巴馬赴任之后最為大快人心的決定。對此，著名經濟學家鐘朋榮認為，國企性質和治理結構的復雜性，讓中國國企高管薪酬制度不可能“一限了之”。

　　這位在20多家大型企業和一些地方政府擔任經濟顧問的資深學者，在接受北京晨報記者采訪時表示，根據國有企業性質的不同，高管薪酬的給付方式也應該有所區別。而對于壟斷性國企的高管薪酬，則應該建立更“苛刻”的標準。

　　“壟斷性國企依靠國家政策保護進行經營管理活動，不必承擔市場激烈競爭的風險，高管也少有被解職的風險。其業績究竟多少歸功于管理層的有效經營，多少得益于壟斷地位難以衡量，因此，國外或民營企業薪酬模式顯然不適用于這些企業。而從選定機制上看，市場化的薪酬要求高管的市場化選聘，然而，目前的選定機制卻難以跟市場化的薪酬相匹配。”鐘朋榮表示，目前的突破口是建立一個相對完備、有說服力的考核體系，使得壟斷性國企和一般競爭性國企應該在規定上有明確區分。“壟斷性國企薪酬制度建立的效率太差。僅僅討論是不行的，必須要有細化的方案。”

　　德勤人力資本咨詢業務合伙人王大威與高級經理吳勝濤則共同撰文指出，政府權力機關應該對國企高管薪酬作出明確的規定，包括薪酬的封頂值和構成。民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應該接受小股東及民眾的檢驗。畢竟，企業的生存不能離開周邊的社會環境。(來源：北京晨報 劉映花)