(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務經書面授權)
在工作生活中有許多職場新人，他們由于各種原因繁跳槽，不僅跳躍在不同的城市之間。他們像是患了“多動癥”的孩子，從不消停。
“多動癥”之典型病號
安妮大學畢業后，在上海這個大都市找了份和自己專業對口的會計工作。可不久后，不甘平淡生活的她禁不住北京文化氣息的誘惑，沖破重重阻力殺到了北京。在這個具有挑戰性的城市，她籌劃著自己的現在和未來。
當稍微有了一些積蓄的時候，安妮又開始尋找自己喜歡的工作。在終于找到一家中意的公司，正準備踏踏實實大干一場的時候，她卻又碰到了不“中意”的人。復雜的人際關系讓安妮“呼吸”困難，在“嚴重缺氧”的情況下，她選擇了逃離。
安妮離開了北京去廣州發展，因為她認為那是一個更有挑戰性且充滿情調的城市，還有那溫潤的氣候和美麗的珠江……
“多動癥”之臨床表現
動力強：職業動力比較強，永遠不滿足于既有的生存狀態。當覺得自己可以向更高層前進時，永遠不會為了眼前的利益而裹足不前，他們永遠斗志昂揚。
追求高：對自己有較高的要求，會努力去補充自己的核心能量，而不是浮于表面，夸夸其談，有要求完美的傾向。
方向弱：職業方向感弱，他們不停地飄蕩，但是找不到一個可以施展自己才能的平臺和一個比較穩定的生活。
耐不住寂寞：更多地考慮自己想要什么，在目前這份工作中能得到什么，能給這份工作創造多少價值。當難以發揮自己的潛力，糾纏于人際關系之中或者陷入重復性的工作中時，他們會忍耐不住暫時的寂寞，選擇“活動一下”。
“多動癥”之專家診斷
當你遇到“多動癥”問題時，你需要檢測一下自己的組織歸屬感。我們經常發現，“多動”的原因是缺乏組織歸屬感。組織歸屬感的形成是組織和個人雙方配合的結果，不同年齡的人對組織的需求也不同，如果人的需求過高，從組織那里獲取不到想得到的東西，容易出現失望、沮喪、悲觀等一系列負面情緒。另外，目前的企業在人才管理方面也存在“短視”現象，只是從當年的業績上評估一個人，而不能長遠地為個人的發展著想，這樣容易影響一個人的歸屬感。
當你遇到“多動癥”問題時，你需要檢測一下自己的人際親和度。有的人親和度過強，非常在意人際關系，就可能會隨著別人的變動而動搖。例如：換了上司、來了新同事、辦公室好友辭職……可能你也因此而換了工作，如何避免同事排擠和被同事排擠，必然有其原因。
當你遇到“多動癥”問題時，你還要檢測一下自己有沒有明確的職業方向感和職業發展規劃。缺乏規劃是“多動癥”群體不能跳槽的普遍原因。沒有明確的職業發展通道，使得他們在龐大的市場信息面前處于被動選擇的狀態。也因為沒有規劃，有些時候個人過分張揚，個人需求不切實際，信念就常常動搖。
“多動癥”之良藥苦口
一般而言，在工作頭兩年，最好不要動，因為這是一個積累知識、技能、經驗和人際關系的階段，“動”會影響你的機會，也會帶來負面影響。
工作3-5年后，就進入了“多動癥”的頻發期，這時候你可以憑借經驗、興趣和性格，嘗試新的感覺，當然，一旦找到就不要輕易放棄。
在工作5-8年的時候，你就可以穩定下來了，選準一個行業，或者一個企業，和它一同成長。這樣你不僅可以實現自己的價值，還能夠得到你所希望的實惠。
工作8年以上的人，需要作一個重大決定，是去創業，還是繼續做一個職業經理人，所以這時候又是一個“多動”的時期。這可能意味著一個新的開始，這時候不要怕“動”，但是要理性地“動”。
(文/易波 摘自《青年參考》)
