小“海歸”就業現狀
據教育部統計：去年我國歸國人數首次超過2萬，比上一年同期增長13%。其中包括相當數量的小“海歸”(出國年齡在25周歲以下，就讀于國外高中、大學預科或專科學院，學成后立即歸國的華人)據了解，對于這些小“海歸”中國人才市場并未全部接納，他們中的一些人由于種種原因產生了待業現象。社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉認為，缺少工作經驗、對薪水期望過高、學藝不精是他們的通病，隨著國內就業市場逐步成熟與理性化，小“海歸”待業是一件正常的事。許多企業也均表示：只注重應聘者的人品、能力、敬業精神與工作能力，不會特別關注他們是否是“海歸”。
北京市上半年舉辦的一次留學人員招聘會上，一家軟件公司高層透露：“本想以2500元的月薪招聘普通軟件工程師，沒想到同時吸引來了3名年輕“海歸”。公司經多方考核，只錄用了1名；兩年前，剛剛大學畢業的小封放棄了國內穩定的工作赴澳攻讀碩士學位，學成歸國后并無豐富工作經驗的他在求職路上遭遇尷尬，投出的簡歷石沉大海，一次次面試無功而返，他暫時加入待業大軍；小遠，25歲，高中畢業后即被父母送往烏克蘭一所名牌大學就讀計算機專業，為了證明自己的實力，歸國后，他沒有做父母安排的工作，自己去找工作。三個月后，仍然無處“落腳”的他不無懊悔地說：“當時應該聽從父母的安排，先積累工作經驗，再選擇適合的崗位！”回顧求職歷程，他說自己經歷了從躊躇滿志到心灰意冷的過程。
小“海歸”待業的主要原因
造成年輕“海歸”待業的原因是多方面的，社科院勞動科學研究所張翼教授、首都經貿大學經濟學教授張鳳啟、某大型醫藥公司行政主管范然和某留學中介負責人陳勤等分別發表了各自的看法，他們認為主要有以下幾個方面：
一是小“海歸”素質參差不齊。“近幾年來，由于國外教育機構在華爭奪生源日益激烈，留學門檻也越來越低，有些未考取國內大學的學生也可以輕松出國留學，同時，國外某些學校管理混亂，這就給了少數人拿錢混‘洋文憑’的機會。”陳勤表示：“我們送出去的大都是十八九歲的年輕人，他們是被家長、老師、學校管大的一代，自我約束力差，一脫離父母的管制缺點馬上就暴露出來了，一些孩子出國后不努力提高外語水平，把時間花在吃、喝、玩、樂甚至賭博上。還有些學生，在國外打工、做生意，這就導致他們沒有足夠的時間、精力學習專業知識，到考試時只能花錢買“太平”。個別孩子雖然在國外拿到了學歷卻連語言都不過關。”
二是小“海歸”工作經驗不足而本土人才成長迅速。“隨著國內教育逐步與國外接軌，中國本土人才在各方面并不比‘海歸派’遜色。”范然女士介紹說，“年輕的‘海歸’缺乏工作經驗，公司對他們也要進行相應的培訓。一些小‘海歸’自我感覺良好，要求高薪，增加了用人單位的風險；再者，在短時間內公司也無法判斷、評估他們的真實能力，而使用本土人才會降低這方面的風險；和本土人才相比有些年輕的‘海歸’顯得急于求成，不安心做暫時安排的工作，頻繁‘跳槽’；還有的小‘海歸’專業技能不如本土人才扎實，求職意向也不明確，有些人在面試時甚至表示‘讓干什么就干什么，用不用語言、專業都無所謂’。”
三是小“海歸”自我認可與社會認可存在錯位。24歲，剛從莫斯科歸來的小華就曾充滿自信地說：“像我這樣有留學背景的人要找的工作得是：一開始年薪不少于6萬，過兩年要漲到12萬，再過幾年做到高層職位，年薪至少得50萬。”對此，張鳳啟認為，“有留學背景并不代表什么，要想拿到預期的高薪，就必須要有真才實學。”對于小“海歸”來說，最好徹底打消自己有“洋文憑”就與眾不同的想法，應該站在用人單位的立場去考慮自己到底能為公司創造什么？有了這樣的換位思考對薪水不切實際的幻想就會比較容易調整。
四是國外教育模式與國內產業結構不相適應。部分小“海歸”挑選專業缺乏目的性與統一籌劃導致所學專業或研究方向與國內現有崗位不相匹配。而處于主要勞動力市場的“海歸”們，由于其專業性較強所以轉換工作并不容易。專家建議：小留學生們應該結合自身優勢與中國國情對自己未來職業進行全面規劃，如果盲目的挑選專業，即便開闊了眼界也很難取得市場的入場券。
五是大部分年輕“海歸”把就業目光放在大中城市與沿海經濟發達地區，不愿意到經濟欠發達地區“低就”，這也導致局部地區人才過熱，就業壓力增大。張車偉認為，到任何一個地方就業都沒有本質區別，經濟欠發達地區存在大量的機遇與挑戰，年輕“海歸”憑借其眼界開闊、經歷豐富、頭腦靈活等優勢在這樣的地方發展更容易成功，而經濟發達地區人才濟濟，相對來說往上走很難。
小“海歸”應樹立先就業再擇業的觀念
張翼認為，留學人員待業時間的長短，主要取決于待業者的就業預期回報與市場提供機遇之間的磨合。預期越高，短期就業的可能性就越小。但如果調整心理預期，將短期、暫時性的就業與長期的職場生涯規劃相結合，就業率就會上升。小“海歸”應降低就業期望值，從低層做起，否則將在等待觀望中喪失最佳就業時機，離自己的目標越來越遠。
張車偉建議，年輕“海歸”們應先積累經驗，增加人力資本，提高競爭力，再尋找、發現適合的工作，這樣就可以規避就業風險。“海歸”自身資源變為財富是一個從人力資源向人力資本轉變的過程。如果把人的職業生涯比做跑步，在學校受的教育只是讓你站在了起跑線上，而真正的起跑是畢業后要面對學習、轉變的一切。在職場中單一型人才比復合型人才飽和得快，應變能力也較差，所以小“海歸”們應努力提高各方面素質，爭取早日充實、完善自己。有真才實學的“海歸”無論在國外，還是在國內永遠是用人單位歡迎、爭搶的對象。(來源：《人民日報海外版》；作者：王一博)
