發表評論 《勞動合同法》已正式實施，但對這一法律的誤解并未完全澄清。《勞動合同法(草案)》課題組組長近日接受本報專訪——
和諧勞資關系才是立法目的(對話)
嘉 賓
常凱：中國人民大學教授、《勞動合同法(草案)》課題組組長
“我送給企業8個字：成于轉型，毀于規避”
記者：最近社會上出現了一些“研討班”、“培訓班”，專門教授企業如何規避《勞動合同法》。
常凱：很多所謂的“研討班”、“培訓班”，招徠聽眾的主題詞就是“如何規避《勞動合同法》”。我們可以稍微換一個角度，看看“規避”的提法能不能成立。假如我們頒布新的《刑法》，是不是也能辦一個規避新《刑法》的培訓班呢？不可能！
不少人現在還認為，“規避《勞動合同法》”是正常的。這反映出目前我國的勞動法制觀念和法制環境建設太薄弱了。
記者：您認為，企業對《勞動合同法》應該是一個什么態度？
常凱：社會上有這樣一種認識：企業都反對《勞動合同法》。這不符合事實。事實上，有不少企業家跟我反映：為什么非要把我們看成是要規避《勞動合同法》的呢？我們認為這個法律對我們沒有問題，因為我們現在做得比它還好。
但也有許多企業，特別是中小企業、民營企業，在對《勞動合同法》的認識上，恐怕是有差距的。
《勞動合同法》不是一手保護勞動者，一手限制企業。它的目的，不是直接地或者簡單地保護勞動者，而是在保護勞動者的基礎上，構建一個和諧的企業勞動關系，促進企業和員工共同發展。所以，《勞動合同法》最重要的社會作用應是促進勞資雙贏。
記者：如果有企業就《勞動合同法》找您咨詢，您會給出什么建議？
常凱：我送給他們8個字：成于轉型，毀于規避。
記者：如何轉型呢？
常凱：基本的就是，要從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業發展模式，轉變為以構建企業和諧勞動關系，逐步提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式。所以，《勞動合同法》的實施，不僅僅影響到企業的用工制度，它對今后長遠的歷史發展都具有積極意義。
做企業，就要承擔社會責任。企業的社會責任并不只是搞捐贈，它首先要把員工的利益處理好。如果勞資關系處理不好，員工待遇很差，做捐獻純粹是做樣子，是圖一個社會虛名而已。
“《勞動合同法》大大提高了企業的違法成本”
記者：現在，很多企業有顧慮——《勞動合同法》會不會導致人力成本大幅上升？
常凱：不會�！秳趧雍贤ā泛鸵酝姆杀绕饋恚渌黾拥木唧w的、顯性的勞動力成本是很有限的，只有在固定期限合同終止時的補償是過去沒有的。
但是，這個法律大大提高了企業的違法成本。比如不簽訂勞動合同，超過一個月要支付兩倍工資。違法解除勞動合同，除了要補償金以外，還要支付兩倍賠償金，這些規定過去都是沒有的。
記者：勞動力成本的提高對于企業究竟有什么影響？
常凱：這需要具體研究。我們現在企業的勞動力成本是不是合理？如果我們現在企業的勞動力成本偏低，那么適度的提高，就是必要的。我認為，現在的勞動力成本過低了，提高是一個趨向。但是《勞動合同法》也并沒有一下子把成本提到很高。
現在究竟哪些企業無法承受呢？就是那些對原來《勞動法》的相關規定都沒有很好執行，最低工資或者其他的待遇都達不到《勞動法》要求的企業。對于相對規范的企業，成本問題根本不是問題。
目前，勞資沖突和矛盾已經成為影響中國經濟和社會發展的一個因素。特別是勞資互不信任的問題，需要我們加以關注。
勞資雙方有矛盾是正常的，問題是我們能否在體制內，運用法律程序的方式，而不是用自發的、激化矛盾的方法去解決。一些勞資沖突現象，本來都是可以通過體制內的方式，比如說工資增長機制等來解決的。
“無固定期限勞動合同并不可怕”
記者：《勞動合同法》中，大家都比較關注一個新名詞——“無固定期限合同”。
常凱：無固定期限合同并不是我們的發明。市場經濟國家中，凡是規范的勞動關系，幾乎都以無固定期限合同作為自己基本的合同形式。
即使在中國，一些做得比較好的公司，也把無固定期限合同當作很普通的合同形式。比如西門子上海電器公司，去年4月份全員轉為無固定期限合同了。很多國家的企業員工在一次固定期限合同以后，接著雇傭就是無固定期限合同。
一個企業的老總問過我這樣一個問題：怎樣才能不跟10年以上工齡的員工簽無固定期限合同？我們不用講法律，一個人在你這兒干了十年，最好的年齡都在你這兒干完了，到了40歲以后你不要人家了，你覺得這事做得地道嗎？
從中國的總體看，即便是勞動力資源豐富，也不至于只用35歲以下的人。中國勞動力市場上45歲以上的人就很少有再就業的機會了。事實上，40歲時，人們的職業生涯還只到一半。
無固定期限勞動合同對企業來說，并不是什么可怕的事情。不能給大家制造一種恐懼感——《勞動合同法》一頒布，企業就沒法做了。有這么嚴重嗎？為什么會有企業恐懼呢？恐怕是它以前就沒有很好地守法。網上有人說，常凱是一個不受企業歡迎的人，我說這句話說對了一部分。準確地說，常凱是一個不受違法企業歡迎的人。
記者：有人擔心，如果對勞動者保護過多，勞動力成本上升，可能會導致外資流向越南、印度等成本更低的國家。
常凱：我在這個問題上很樂觀。印度、越南我都去過，印度和越南的勞動成本現在和中國相差不大。還要關注一個問題，就是在越南和印度，投資者除了勞動力成本以外，還有其他因素必須考慮，比如說法治程度，比如說員工素質，比如說投資環境，比如說政策的開放性等等。
其實，印度的勞動規制相當嚴格。在印度200人以上的企業，如果要集體解雇工人，必須得到聯邦政府有關部門的批準，而聯邦政府為了回避工會的壓力，往往不會很輕易地就答應你。
所以，中國現在企業的環境是相當寬松的�！秳趧雍贤ā芬步o了企業一定的權利，比如說在裁員方面，加上了企業轉產技術革新和經營方式轉變都可以裁員，這是世界上絕無僅有的。
《勞動合同法》實施以后會有一批企業被淘汰，這是正常現象，不規范、沒有效率的企業就不應該生存下去，為好企業的發展留下出路，留下空間。
“勞資沖突不能歸因于《勞動合同法》”
記者：《勞動合同法》生效前，已經出現了一些企業裁員，或者把本企業員工改為勞動派遣制員工。有人認為，《勞動合同法》是好心辦壞事。在制定法律時，考慮過這些影響嗎？
常凱：當時考慮到了，但是究竟會產生多大程度的影響，并沒有準確預測。企業的這種行為，是非常短視的。比如，把本企業員工改為勞動派遣制員工，許多崗位都是長期的，按照新法律，是不能實施勞務派遣制度的。企業這樣做，造成內部勞資關系更不和諧，對其長遠發展極為不利。
記者：新法律不具有追溯力，那么這種在新法律生效前，突擊改變或者撕毀勞動合同的行為是否違法？應該如何界定其性質？
常凱：毫無疑問，這是違法的。因為《勞動合同法》生效前，我們還有《勞動法》。企業這種做法，是違反《勞動法》的。企業不能隨意改變勞動合同。
記者：那么，被辭退的員工，應該如何維護自己的權利？
常凱：工人應該學會團結起來，借助法律手段和工會組織，合理維護自己的權利。勞動部門也應該積極介入，而不應當袖手旁觀。有的地方政府認為《勞動合同法》不利于當地招商引資，所以態度冷淡，應該改變這種做法。此外，工會要幫助勞動者，提供法律援助、法律支持，組織工人用體制內的法制手段來解決。
記者：您對此后的事態發展持何態度？
常凱：就目前來說，我覺得不會出現大面積裁員。目前，多數企業，特別是市場化的企業，基本上是人事相符的，并不會出現大面積裁員的情況，否則企業就無法正常運營了。
總之，這些現象，不能歸罪于《勞動合同法》。是不是沒有這部法，就沒有這種問題了？我覺得恰恰相反，現在的勞資沖突是由于我們以往在勞動法律、在勞工權益保護方面出現了重大的缺陷而造成的。（ 尹世昌）
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