企業(yè)認為屬于用工自主權，員工擔心會成為裁員新手段——

　　企業(yè)倒查半年考勤辭退員工合理嗎？

　　事后追責可在合理期限內進行，但應給予員工整改的機會，不能濫用

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　　企業(yè)倒查半年內考勤發(fā)現(xiàn)員工鄧某遲到33次將其辭退。鄧某認為公司倒查考勤動機不純遂提起仲裁。法院最終認定公司解除勞動合同合法。專家表示，追責行為應受合理期限的限制，用人單位也不能濫用管理權，更不能將用工自主權作為變相裁員的手段。

　　浙江杭州一公司員工鄧某半年遲到33次，該公司以鄧某嚴重違反公司的規(guī)章制度且拒不改正為由，將其辭退。但鄧某認為，公司倒查考勤動機不純，試圖實現(xiàn)零補償裁員，遂提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經過一裁兩審程序，法院最終認定，鄧某的行為嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權解除勞動合同。

　　此案被媒體曝光后引發(fā)熱議，有人認為，公司倒查考勤屬于用工自主權，只要員工違紀事實成立，公司就有權依據規(guī)章制度進行處置。但也有人擔憂，倒查考勤可能會被一些企業(yè)濫用，成為裁員新手段。

　　那么，企業(yè)倒查考勤如何平衡用工自主權和員工合法權益？《工人日報》記者采訪了相關專家學者。

　　員工半年遲到33次被辭退

　　2020年12月9日，鄧某入職杭州某公司，雙方簽訂書面勞動合同，合同終止日期為2023年12月8日。該合同第26條規(guī)定，若員工違反公司的勞動紀律和規(guī)章制度、嚴重失職等，公司可根據勞動紀律和規(guī)章制度給予紀律處分或經濟處罰，直到解除本合同。

　　根據該公司2018年3月1日施行的《休假管理補充規(guī)定》第三條的規(guī)定，當月員工遲到、早退次數(shù)3次以上且5次(含)以內的，按規(guī)定處罰并記書面警告；員工遲到早退次數(shù)5次(不含)以上者，屬嚴重違反公司規(guī)章制度。

　　2023年6月25日，公司向鄧某發(fā)送《通報批評》，其中載明鄧某在工作期間出現(xiàn)多次遲到情況，行為嚴重違反公司規(guī)章管理制度，故作出通報批評。并附鄧某2023年遲到次數(shù)的表格：1月遲到6次、2月遲到4次、3月遲到8次、4月遲到5次、5月遲到8次、6月遲到1次。

　　3天后，公司又向鄧某發(fā)送《員工整改通知書》，認為鄧某多次違反公司規(guī)章管理制度，因6月27日微信提醒后未改正，特發(fā)此通知；接到通知后，整改期限兩天，若拒不整改再次違反，視為嚴重違反規(guī)章制度。2023年6月29日，鄧某又一次遲到。

　　2023年7月3日，公司向鄧某送達《解除勞動合同通知書》，指出鄧某在勞動合同履行期間，無視公司相應的管理規(guī)定，頻繁無故遲到，鄧某的行為已嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司曾多次談話，甚至通報批評要求鄧某整改，但鄧某拒不改正，仍舊繼續(xù)違反公司的規(guī)章制度，故公司依法解除勞動合同。

　　鄧某認為，公司之前并沒有嚴格的考勤制度，其無法預見因遲到導致的嚴重后果。公司突然倒查考勤，是在裁員背景下試圖實現(xiàn)零補償裁員，動機不純。且自2023年6月25日第一次收到通報批評后，其已整改。

　　經過一裁兩審程序，杭州市中級人民法院最終認定，鄧某多次遲到，且公司對其進行通報批評、通知整改后仍無效，故公司選擇解除勞動合同并無不妥。

　　追責行為應受合理期限的限制

　　針對此案，中國社會科學院法學研究所研究員王天玉表示，公司倒查考勤實質是用人單位在事后對勞動者的違紀行為進行追責，屬于用工自主權的體現(xiàn)。但他也認為，此類追責行為應符合比例原則，即對員工的處分應與員工的違紀行為和后果相當，且還應受到合理期限的限制，不能濫用。

　　中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰認為，勞動關系的運行具有過程性，勞動者能不能繼續(xù)履行勞動合同，不一定是根據一次行為就能判斷出來的，員工大錯不犯、小錯不斷也會損害勞動關系存續(xù)的基礎，所以應當允許將累積犯錯的行為達到一定程度作為嚴重違反規(guī)章來認定，但是追責的期限應有一定限制。

　　那么，追責的期限多久才合適？沈建峰表示，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定，但是民法典要求單方解除權應在合理期限內行使。“用人單位解除權行使的合理期限應當在個案中綜合考慮勞動者崗位、工作內容、違反規(guī)章制度嚴重性等綜合確定，但是一般情況下，如果超過一年沒有行使，可以考慮超過了合理期限。”沈建峰說。

　　記者注意到，浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院2014年發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》第八條規(guī)定，用人單位在知悉勞動者違規(guī)行為后，一般應在5個月內行使勞動合同解除權。

　　此外，2011年3月修訂后的《重慶市職工權益保障條例》第二十六條規(guī)定，用人單位應自知道或應當知道違規(guī)行為之日起一年內作出處理，逾期不得再予追究。

　　“所以鄧某一案中，公司在2023年7月依據2023年1月至6月的考勤記錄作出解除勞動合同的決定獲得法院支持。”沈建峰說。

　　應給予員工整改的機會

　　記者在采訪中也了解到，一些企業(yè)雖然制定了考勤管理制度，但并沒有嚴格落實執(zhí)行，對于員工頻繁出現(xiàn)的考勤違紀行為，企業(yè)沒有及時進行違紀處理甚至正常發(fā)放工資。

　　“這種對員工考勤的長期放任會導致員工認為其行為不構成違紀，對于違紀處分沒有合理預期。但是當企業(yè)需要優(yōu)化人員時，又開始倒查考勤并追究違紀員工的責任，此時如果企業(yè)直接針對考勤結果作出違紀處分甚至解除勞動合同處理，很容易引發(fā)勞動爭議。”北京市律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會委員、北京市德恒律師事務所律師崔杰說。

　　崔杰認為，為了構建和諧勞動關系，企業(yè)制定考勤制度后應該嚴格執(zhí)行并及時作出違紀處理，如果考勤制度長時間沒有實際執(zhí)行，則對之前發(fā)生的考勤違紀行為不應直接進行違紀處分，而是應通知員工開始嚴格執(zhí)行考勤制度及相應違紀后果，給予員工整改的機會。鄧某一案中由于企業(yè)通知鄧某整改后其仍然未整改，企業(yè)的解除行為最終得到法院的支持。

　　北京市煒衡律師事務所高級合伙人、煒衡勞動法專業(yè)委員會主任姚均昌律師表示，誠實守信是職場永恒不變的定律，勞動者應當遵守勞動紀律、遵守用人單位的規(guī)章制度。同時，用人單位也不能濫用管理權，更不能將用工自主權作為變相裁員的手段。就本案而言，只要在一定的時效內，用人單位針對勞動者的違紀行為進行梳理，并結合制度進行處理，在法律層面是可以的。當然，用人單位在收集整理勞動者的違紀情況時，要以客觀事實為依據，同時依據的規(guī)章制度也應履行民主程序、依法告知勞動者等。

　　本報記者 楊召奎《工人日報》(2025年12月05日 05版)