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　　除了一定程度上“供大于求”的客觀存在，但造成大學生就業難，也得歸因于“想用大專生的地方大專生不愿去，本科生要得多的單位本科生想去的少，青睞研究生的單位又不見得能受到研究生的垂青”這樣一個怪圈；而“政治面貌、學生干部、獲獎情況”等大學生就業時最為介懷的要素，用人單位在選拔時其實并不看重……這是上海青年研究中心最新調研《上海大學生就業問題研究》得出的結果。記者就此作了相關采訪，并邀請專家提出對策。

　　關注1

　　出現大學生“過剩”和“吃不飽”

　　上海青年研究中心日前利用用人單位招聘高峰月，走訪上海各類招聘會和用人單位，以現場調研的方式獲得了大量的問卷數據。此次調查共發放問卷412份，回收率為100%，其中有效問卷379份，有效回收率92%。

　　參與本次調查的所有用人單位普遍對本科生的需求量最大，對研究生的需求最小，大專生居中。“這與當前高校畢業生的學歷結構是一致的。今年上海共有14.9萬高校畢業生，其中畢業研究生2.6萬人、本科畢業生7萬人、專科畢業生5.3萬人。這也說明從學歷角度上講，大學畢業生就業市場的供需結構并沒有太大的問題。”此次調研執行機構、上海青年研究中心主任黃洪基教授這樣分析說。

　　“目前的大學畢業生就業市場仍然存在供需矛盾，但矛盾的關鍵在于，用人單位的學歷目標與擁有目標學歷的大學生的求職目標之間不匹配。”在黃洪基教授看來，大學生就業難，很大程度上是存在一定的需求結構錯位———想用大專生的地方大專生不愿去，本科生要得多的單位本科生想去的少，青睞研究生的單位又不見得能受到研究生的垂青。于是，需求結構錯位造成大學生“過剩”和“吃不飽”兩個傾向。

　　調查發現，國家機關更希望引進本科學歷的人才，事業單位計劃招聘研究生的規模高于其他學歷的人數之和；而國有企業需要大量的專科生；外資或合資企業欲招聘的本科學歷人才數量多于大專生與研究生之和。此外，私營企業也更愿意選用本科生。

　　【對策1】

　　本科生在外企民企競爭中占優勢

　　供求關系的平衡不僅是數量上的搭配，更需要達到結構上的契合。總的說來，大專生更容易進到國有企業，研究生更受到事業單位的青睞，而本科生除了在上述兩類用人單位分別競爭不過大專生和研究生外，在外企、民企等其他性質單位中都占有優勢。大學生如果了解市場的用人需求，正確定位自身。此外，大專生、本科生、研究生三類學生對于到民營企業工作的積極性都不高，特別是本科生，僅有0.9%。其實，如今的民營企業越來越規范，而今年新的《勞動合同法》出臺后，也為大學生去民營企業發展提供了更多的保障。

　　關注2

　　獲獎證書最不被招聘單位看重

　　一個班上冒出16個班長、大家都得獎學金……眼下，求職簡歷注水現象越來越嚴重，人力資源部門面對這種時而被“穿幫”的簡歷哭笑不得。

　　來自上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、所學專業、實踐經驗和學歷層次依次是用人單位選拔時首要考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌則是最不被看重的。“這恐怕與許多學生甚至是家長、老師固有的經驗相左，自己長期追求的‘外飾’其實并不投其所好。看來，這也正足以提醒大學生什么才是就業前真正要準備的。”黃洪基教授向記者說道。

　　綜合素質包括與工作相關的知識和技能、能力水平及傾向、個性特點和行為特征、職業發展取向、工作經驗等等，這是用人單位在招聘所有人才時都必然會考慮的要素。

　　實踐經驗，被認為大學生必須著力積累的資本之一。有超過53%的已工作大學生感知到“工作經驗或社會活動經歷”是影響他們順利就業的重要因素。超過85%的用人單位贊同在招聘時注重大學生是否有同行業的實習經歷。“但要注意的是，用人單位強調的是‘同行業’的實習經歷，而不是任何社會實踐經驗都受同等程度重視。”黃洪基提醒道。

　　調查還顯示，用人單位在選擇畢業生時并不看重政治面貌、學生干部、獲獎情況等因素，甚至對是否持有技能證書的要求都不是很高，這些均可能與許多學生的經驗相左。

　　與當代大學生同樣經歷過“考證熱”洗禮的用人單位，亦非常了解學生手中證書的擁有情況，所以，證書已經像學歷、學位證一樣，是常態下必須考察的，而不會在選拔時給學生加分。“但能夠證明專業能力的職業證書在求職過程中的分量卻越來越重，學生們應該注意必要的積累和儲備。”

　　【對策2】

　　學校應增加學生社會實踐的機會

　　層出不窮的“面經”、就業指導講座，反復教給學生的往往只是面臨就業機會時該如何出擊，要求和動員學生早求職、早簽約，以免“初次就業失敗”。這方面的就業指導是必須的，但卻不是根本的出路。

　　在競爭中，大學生只注重應聘技巧是不夠的，所以要想獲得心儀崗位就需要大學生在整個學習生涯中從根本上提高自己的綜合素質和能力。目前，就業市場上的用人主體把大學生的“實踐經驗”納入選拔因素這種行為，僅從關注現實供需角度出發，今后，高校不妨在就業服務和實習時間安排上做出相應的調整，以滿足學生增加實踐機會的愿望，從而促進其就業目標的實現。

　　關注3

　　對女生的滿意度甚至略高于男生

　　“我一直想進IT業，工作，證書、計算機成績都不比男生差，但一個初試機會也沒有”；“招聘給女生的感覺是女生要比男生優秀很多企業才要，而男生的主要優勢在于‘能干活、好出差’”……“女大學生就業難”似乎已經成為社會對大學畢業生就業市場的一個通識。但是，此次調研卻發現，用人單位初選大學生時，性別因素在15個選拔因素中排在倒數第3位，而在工作滿意度測評時，用人單位對女大學生的滿意度也達到了7分，甚至還略高于男生。

　　此外，“戶口歧視論”，其實也并不算嚴重。調研中發現，用人單位在選拔人才時，戶籍并不構成用人單位選人的主要標準；而用人單位對已經錄用了兩年的員工作滿意度測評時則顯示，從用人單位的角度，戶籍也決不是影響員工是否勝任工作的變量。

　　【對策3】

　　女性不妨更拓展自己擇業視野

　　企業作為我國社會改革、市場改革的最前沿，逐步形成了一套現代人力資源管理機制，能夠更加開放地去挑選就業者，并對其進行理性的評價。所以，女性就業者，不必拘泥于進國家機關和事業單位而不去企業。在就業擇業的過程中，不妨更拓展自己的視野。

　　關注4

　　以數據駁斥“讀書無用論”說法

　　不同學歷大學生試用期滿后的初薪如何？此次的調研也給出了答案———用人單位中73.8%的給研究生的初薪在2000元以上，其中26.1%的單位給出的薪酬在3000元以上；給本科學歷畢業生開出的工資范圍大多在1500~2000元之間，26.3%的單位愿意為本科學歷人才支付2000~3000元之間的薪酬；用人單位給專科生的初薪范圍也大部分在1500~2000元之間，這一比例占了總體的42.5%，但還有27.8%的用人單位僅支付給大專學歷人才1000~1500元的薪酬。

　　“盡管高等教育這種人力資本投資方式的回報率在我國呈現出下降的趨勢，人們對于高等教育投資回報的預期也在逐漸降低，但是工資水平與學歷水平依然具有很大的關聯度，薪酬與學歷之間仍是‘正相關’的關系。”對于“讀書無用論”的說法，調研以數據予以了駁斥。

　　【對策4】

　　教育仍是人們向上流動主要渠道

　　通過這次調研，我們大致了解當前大學畢業生就業市場的性質是開放的，是理性的。

　　此外，目前社會上出現新的“讀書無用論”，直接后果是2008年的考研比例相較前幾年大幅下降；甚至一些進城務工的農村父母認為子女讀到高中就可以了，因為大學讀出來后還不一定能找到工作，找到工作也說不定還沒“農民工”的收入高。其實，受教育年限的不同，將造成獲得面試機會多少、被錄用方式、初薪范圍的不同，而且從人力資源在工作崗位上的實際表現上看，學歷越高越容易受到用人單位的青睞，獲得的薪酬也越高，并且在工作中也反映出了更強的勝任力。所以，讀書、多讀書絕對不是無用的，教育仍然是實現人們向上流動的主要渠道。(來源：上海青年報　作者：劉昕璐)