發表評論 ●實行股權激勵，要兼顧股東、員工的利益，比照企業成長的結果，慮及企業的社會責任
年初以來，有關金融企業高管年薪的新聞不斷“燙傷”公眾的眼球——成百上千萬元的收入，是普通勞動者想都不敢想、一輩子都掙不來的。
尋蹤天價年薪的新聞，正是股權激勵在中國企業不斷鋪展的路線圖。
所幸管理層已開始關注這一問題。國資委3月份表示，由于我國資本市場還不成熟，股權激勵還不具備普遍推開的條件，只能在有條件的企業逐步試點。隨后證監會連發“兩道金牌”規定股權激勵細節，銀監會、保監會也紛紛啟動相關調研。規范股權激勵的“鼓點”，一陣緊似一陣。
股權激勵，簡言之就是給予企業經營者一定的股權，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。中國金融業起步晚、長期以來激勵機制落后，當初引進“股權激勵”，是走出健全激勵機制的重要一步，對吸引人才、提高企業競爭力等的確大有裨益，功不可沒。
然而，任何舶來的管理方法，如果不符合國情、不順乎文化背景，必然阻滯企業的進一步發展。就在上世紀90年代，日本在薪酬管理上積極引入歐美強調績效和差距的“成果主義”，結果事倍功半。管理者們不得不重拾強調分配公平、符合東方“和諧、共生”思想的年功制度。此舉大大提高了企業的凝聚力、競爭力，反過來成為歐美企業學習、研究企業管理的范本。
別人走過的彎路我們是不是一定要重復？值得深思。股權激勵要在中國站穩腳跟，恐怕離不開三個“對比”：
其一，要比照企業成長的結果。2007年，摩根士丹利首席執行官John Mack由于公司巨虧而主動放棄了年終分紅。而國內某企業的CEO一年內獎金至少增長了200%，可該企業同期利潤增長不過100%，他“先天下之樂而樂”的依據何在呢？
即便某些企業獲得了高成長，也未必是管理者的作為使然。銀行的存貸利差、保險公司的保單利率等，都帶有一定的“壟斷色彩”，這在完全競爭下的西方金融體系中并不存在。換言之，靠政策吃飯和靠真本事打拼不該相提并論，本屬于壟斷利潤的部分被歸于高管人員管理的功勞，是不合理的。
其二，要兼顧股東、員工的利益。雖然國內金融行業的平均收入較高，但行業內、企業內的收入差距也相當驚人。“股權激勵”的負面作用往往表現為削減員工的積極性和企業的凝聚力、助長高風險決策行為、加大整個金融體系風險等。前不久“大小非解禁”風波中，不少高官辭職拋股，其危害可見一斑。
高管再“高”，也是為企業的所有者服務的。而一些上市企業，在廣大投資者被套牢、甚至每股賠上近百元割肉的情況下，CEO的收入卻逆市而上，這樣顯然有失公平。
其三，要兼顧對社會的責任。企業的利潤來自社會，獲利豐厚時也要想到回饋社會。目前，我國居民收入整體水平不高且有差距加大之勢。高管們給自己開工資時，要慮及社會公平，關注公益事業。企業尤其是國有控股企業，其本質仍是全民所有。“天價年薪”傷害了老百姓的情感，也有損企業的形象。
讓“股權激勵”盡快走上健康發展之路，還須完善相關的制度和政策規定。比如，要進一步完善相關證券管理法規，出臺具體、可操作的配套政策。進一步完善公司法人治理結構，防止“內部人控制”。要建立有效競爭的職業經理人市場，優勝劣汰促進股權激勵發揮積極作用。要切實加強監管，加大對股權激勵違法違規行為的處罰力度，使股權激勵在公開、透明的基礎上得到有效的全方位的監督。
股權激勵有哪些方式
主要包括：
●業績股票：如果激勵對象完成考核，公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票，流通變現通常有時間和數量限制。
●股票期權：激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，行權有時間和數量限制。
●虛擬股票： 公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
●股票增值權：如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。
●限制性股票：事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標(如扭虧為盈)才可拋售獲益。
此外，還包括延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購等。
(寒 小)
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