網絡熱談
公司還是最大贏家
昨天，記者看到天涯網華為專區論壇非常熱鬧。部分華為員工也表達了自己的想法。
有一些“分析型”的帖子，比如一位在華為工作7年的“中等員工”表示，無論怎么樣，公司還是最大贏家，因為沒有工齡長的退休員工，等于沒有福利方面的壓力，也許可以創造一種新的民營企業新的薪酬模式。另外一位自稱“六元”的員工表示，此次辭職其實對新員工和老員工都沒有實際影響，但是，華為的這次行動可能是應對新勞動法的未雨綢繆。因為一旦華為再次進入“冬天”，公司方面不可能讓公司因為新勞動法的約束而無法采取大規模的裁員措施。
另外，還有一些“自述型”的帖子。比如一類是老員工在發言，但是記者發現，這類員工確實比較少，由于有5天的假期，這些老員工一般都是在論壇上討論，準備利用這幾天去哪里旅游。因為“工作了十年，沒有好好地放松，去哪里旅游”。而年輕的員工則表達了對老員工的羨慕之情，一位年輕員工表示，“老員工拿了十幾萬,而且還可以休息放松一把,然后再回來上班。搞得我心里憤憤不平，酸酸的，光那辭職金就夠我一兩年的GDP了。”
專家視角
員工對企業的認同感可能會下降
博士德管理顧問公司高級顧問、人力資源專家孫虹鋼昨天接受采訪時表示，為員工買斷工齡，躲避法律規定，華為有兩個主要的理由：第一，降低人力成本。第二，制造內部競爭氛圍。
孫表示，雖說買斷工齡是要一次性支付補償，估計整體下來要花費10億左右，但華為尚未上市，財務上很容易處理。而此后的財務年度，人力成本則大為降低。同時，華為還可能有機會調整其績效考核標準及薪酬體系，比如將可變的考核部分再加大，從而“優化”薪酬成本結構。另外，華為出此舉措，還是鼓勵內部競爭的想法。但是如是這樣，員工對企業的信任、忠誠度、價值認同感可能會下降。
法律觀點
華為操作沒有法律漏洞
昨天，記者采訪了中國勞動法務網首席顧問左祥琦。他告訴記者，從華為的整個操作流程上說，華為的操作沒有法律上的漏洞，是一個比較完整的方案。你很難認為這個公司是否在逃避《勞動合同法》。不過，隨著《勞動合同法》實施在即，解雇制度過于嚴格，使得一些公司雇主比較緊張。這些應該引起立法者的一些深層次思考。
左表示，無固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之說。而企業要單方解除合同，需要依法賠償。總之，用人單位會覺得“解雇制度過于嚴格”。從而使雇主會產生一系列的顧慮。
左祥琦表示，立法機關的本意是保護弱勢的勞動者，但是用人單位自然會選擇一些趨利避害的方式保護自己的利益。而一旦企業實施了這些措施，有可能勞動者還是得不到應有的保護，這就需要立法機關通過調整來改變這種不對稱的博弈狀態。比如，可以在條款中加強“勞動者的群體力量”，使得勞資雙方到達相對平衡的狀態。
官方態度
北京市勞動和社會保障局：密切關注年底前的裁員動向
年底大批裁員必須上報方案
記者昨天從北京市勞動保障局獲悉，在明年1月1日《勞動合同法》實施之前，該部門會密切關注企業的裁員行為，以保障新法實施之際勞動關系的平衡過渡。
據北京市勞動保障局相關負責人介紹，為防止一些企業出于對《勞動合同法》理解上的偏頗而進行不正當的裁員，推出了一系列舉措。一是要求各區縣勞動部門，提前了解轄區內企業的裁員動向，發現問題要及時報告市勞動保障局；二是重申“經濟性裁員”上報制度。要求年底前出現大批裁員的企業，必須向市勞動部門上報方案，雙方進行及時溝通。
該負責人解釋道，實際上“經濟性裁員”需上報早已經在《勞動法》中有明確規定。《勞動法》第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。而即將實施的《勞動合同法》第四十一條又在上述基礎上有了更為明確的規定：在企業瀕臨破產或生產經營發生嚴重困難等情形下，需要裁員20人以上，或不足20人但占企業職工總人數10%以上的，須提前30天向職工和工會說明情況，裁員方案必須經向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。(范海濤 解麗)
[上一頁] [1] [2]
相關報道
