近日，勞動和社會保障部發布《2005年中國企業人力資源供需調查報告》，指出2/3的求職者在求職過程中感到了或多或少的就業歧視。在這項歷時4個月、有效問卷達73176份的調查中，11.6%的人表示自己所在的企業有比較嚴重的就業歧視現象，2.5%的人甚至覺得這樣的歧視“非常嚴重”，只有26.5%的人認為自己的工作環境還算公平。
就業歧視真的如此嚴重嗎？為什么有2/3的人都有“被歧視感”呢？是求職者自己的感覺出了錯，還是用人單位普遍存在對員工的歧視呢？
經典案例:強烈的被歧視感使她一周跳槽數次
某應屆畢業生陳述了自己的一段求職歷程：她一直喜歡新聞，大學曾經多次在大報社實習，在老師的指導下，做出過一些不錯的選題。因此，她對自己的前途始終充滿信心。
臨近畢業時，曾經實習過的報社說目前沒有招聘計劃，她覺得自己被老師“忽悠”了。但憑借經驗，她很快進入一家新雜志社，很受重視，馬上參與了一個大策劃。工作中，她因某些原因與主管領導發生了激烈沖突，領導當面說了一些很難聽的話，她覺得這是歧視自己是個新人，嫉妒自己能干，一生氣就辭職了。
其實在辭職前她已經私下另找了工作，因為她覺得那個新雜志影響力不夠大，正規程度不高。這次，她進了一家很不錯的雜志社，但是因為其中一個選題沒有通過，她覺得這家雜志社欣賞不了自己的才華，又辭職。
在不到一天的時間里，她又成為一家專業類報紙的采編人員。但沒隔兩天，她又發現自己所學專業不對口，有被編輯歧視的感覺，覺得不如以前大報社的編輯那樣會帶她……結果還是辭職。
最后，她終于找了一家報社，依然不大，而且也不是很對口，她又想辭職，但是形勢所迫，只能在這里干下去，她心頭一片迷茫……
求職不是向外求，而是先向內求
職業咨詢專家張瓊文和企業培訓專家劉興旺在聽到這個案例后都表示“非常可惜”。劉興旺說：“從她的經歷看出，她很能干，對前途也充滿信心，可是她的缺點卻很致命，這足以影響到她的職業生命。”很多像她那樣的大學畢業生，都有深深的懷才不遇的感覺，覺得自己智慧過人，為什么到了單位卻受到歧視，不被重用呢？
劉興旺認為：“在這個案例里，就業歧視是不存在的。像領導當面說很難聽的話、因為選題沒有通過、因為所學專業不對口等等原因就覺得被歧視，在我看來是有失偏頗的，這些情況是任何職場中人在任何時候都能遇到的。”這個女孩會認為自己受到了歧視，主要還是緣于她的心態，“如果一個年輕人在他的工作和生活中不能發現任何機會，而他認為自己可以在其他地方做得更好，那么他會感到非常的灰心失望。”這是著名成功學家奧格森·馬登給年輕人的忠告。
張瓊文向記者解釋：“很多求職者沒有意識到自己的成長不是自己說了算，而是市場說了算。”很多求職者對外界要求的很多，例如要求單位要給自己何種福利、多少工資獎金、何種職位待遇，但卻從來沒有對自己提出過要求，尤其是成長的要求。沒有去積極主動適應和改變自己，沒有審視過自己的能力和素質。“求職者向內求的過程會引起向外求的結果，但現在往往本末倒置，”張瓊文說。
單純向外求必然導致發現不了自己的問題，同時還會產生嚴重的心理失衡，感覺到自己生不逢時，等到升到一個頂點時就會一蹶不振。比如，一個沒有任何工作經驗的畢業生甚至敢開出8000元月薪的高要求。這樣自然會被用人單位拒絕，繼而使求職者覺得自己遭到了“就業歧視”，繼而陷入自怨自艾的狀態。
專家們提醒，對一個職業人，良性的發展路徑應該首先必須有要求自己、反省自己、調適自己的意識，善于發現自己的不足，并能努力提高自己的專業技能。做好了向內求的過程，其他諸如工資待遇相應提高、希望得到認可、職位提高只是一個時間的問題。
法官心態使“人才變人災”
“一些求職者往往有一種‘法官心態’，使原本的‘人才’成了‘人災’”，張瓊文說道。這群求職者認為自己是正義的化身，想為社會“主持公道”，替各位員工向企業“討個說法”，他們往往不好好上班，用極具煽動性的語言在企業里散布各種說法，挑撥企業與員工的關系，自己還覺得自己是個受害者而滿腹委屈，最后因為無法在單位再呆下去而選擇跳槽。這種類型的員工對于單位來說無疑是一種災難。
“從另一個角度說，很多大學畢業生的角色轉化慢，而導致了一種對職場的不適應。”張瓊文向記者解釋。在大學里，學生和學校的關系是一種投資消費型的服務與被服務的關系。一個學生一兩天遲到甚至不去上課，并不會對學校、老師、同學造成什么影響。步入社會后，單位與員工的關系是一紙協議基礎上的利益對等關系。員工一旦遲到、曠工、跳槽，都會給企業帶來不便、形成不好的影響甚至造成極大的損失。
作為公司，運營要考慮利潤，從員工的招聘到管理，公司都在耗費很大的成本，公司的員工流動過大，該員工走后留下的工作交接問題以及諸多問題，是讓企業很頭疼的。作為員工，覺得自己創造了價值，公司也從自己身上“榨取”了利潤，但并未給予自己足夠的利益，于是選擇不停跳槽，最后會發現所有公司都是這樣，開始罵“天下烏鴉一般黑”。
專家解釋道：“其實，從公司管理的角度來說，企業是沒有必要歧視員工的。員工會覺得被歧視了，是雙方面對利益不同取向的差異性導致的。公司在講求人性化管理的過程中，只能要求員工來適應公司，而不能要求公司來適應員工。”
擺脫“被歧視感”需要建立“自我雇傭”心態
不難看出，在現實職場中，就業歧視也許并沒有2/3如此大的比例，只是求職者的心態問題。對于這一點，張瓊文建議：“努力與社會融合，求職者要根據自己的性格選擇職業。”求職者的成長需要一個過程，這就是與社會、與單位、與同事不斷磨合和融合的過程。
對于自身性格較為內向的職業人員，通常都有很強的自我管理與自我要求意識，他們更愿意在一個相對穩定而較少挑戰型的團隊里工作。所以在崗位的選擇上應該傾向于諸如與數字、機器、庫管、科研等相關工作崗位，企業的管理氛圍應該是管理嚴格而不過多講求自由與輕松。選擇合適崗位，力求避免跳槽，減少過分的欲求，才能使自己的價值最大化。
劉興旺建議求職者應該建立“自我雇傭”的心態。“這是一種不要只認為幫企業或老板打工，要樹立自己為自己打工的心態。把企業當作自己鍛煉和收獲的平臺，你的付出在這個免費搭建的平臺上有了收獲就行了。”劉興旺強調。“平凡的工作，并不等于平庸的人生。大家都想成為李開復，都想擁有上億元的身價，可是很多人都忘了，他們如今擁有的一切正是以前辛苦積累的結果。應該一步步踏踏實實地從低處做起，首先認識到自己是一個平凡的人，甘于平凡的工作，才能有以后的輝煌。”
【來源：北京科技報；作者：馮靜】
